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对话实录 | 走进华为,听大咖之见!

时间:2022-09-27 13:57 分享到:

近日,金蝶与华为携手举办的“对标世界一流人力资源管理——走进华为”活动成功举办。来自多个领域的近50家名企的行业创见者、管理精英走进华为,共同学习华为的人力资源卓越实践,助力中国企业人力资源数字化转型。

当天上午,华为董事、质量流程IT总裁陶景文,金蝶集团董事会主席兼CEO徐少春,华为人力资源管理部干部部部长、HR变革项目经理杨赛,金蝶中国HR解决方案事业部总经理蔡雪,华为云中国区副总裁张东生发表了精彩的演讲分享。下午,金蝶副总裁尚惠红主持圆桌对话《共商、共建、共享HR新世界》,对话吉利控股集团高级副总裁兼首席人力资源官潘雷方,河钢集团唐钢公司人力资源共享中心总经理隋吉平,华为战略管理专家、金牌讲师张伟,金蝶HR产品规划师、HR数字化转型专家李丰华四位大咖,围绕人力资源数字化转型进行了精彩的研讨。

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圆桌对话《共商、共建、共享HR新世界》

从左到右依次为尚惠红、张伟、潘雷方、隋吉平、李丰华


现整理圆桌对话嘉宾精彩发言如下,供您了解。

01

如何实践企业人力资源数字化转型?


惠红:如何看待企业人力资源数字化转型,您所在企业又是如何实践数字化转型?


潘雷方:要实现集团化管理,还是得把中台、后台疏通,拓展人才画像、干部管理等更多功能。企业人力资源的基础工作也需要进一步夯实,如果基础不扎实,员工档案、成长信息等原始信息没有录入,数字化系统再先进也不行。

隋吉平:数字化转型是基于人力资源基础工作的规范化,各类数据的标准化,业务流程职能清晰的前提下开展。在执行国家、地方政策的同时,根据企业人力资源自身情况,谋划如何将人力资源数据转化为支持企业发展的数字生产力。

在上金蝶系统之前,我们使的是sap系统,当时基本完成了业务及数据的标准化管理。随着管理要求的不断提高和国产软件的崛起,2019我们选型金蝶系统,开始进行全流程业务管理,同步开展了人力资源共享软件和人力资源共享大厅建设。期间我们梳理了业务流程,将以人员调动、晋升为主线的流程进行了合并,仰仗金蝶系统的单据防伪功能,我们废弃了集团内部用章,只保留了对政府部门的公章,实现了“内部业务档案、业务流程单据不落地。”

今年我们正在谋划人才盘点、人才发展、梯队建设、多维度组织管理和国企改革前提下的多种薪酬激励政策并存的系统建设方案,同时也在以金蝶数据中台为核心,开展综合性数据应用管理,打通人力相关的各项数据流。

另外,不管企业如何实践数字化转型,一定要注意一个点:“数字化转型是一把手工程”。

李丰华:拆解数字化转型,包含几个元素。一是数字化的技术,它带动了管理模式的变革;二是在数字化的大背景下,很多企业在颠覆传统的组织与商业模式;三是回归管理的本质,通过数字化重塑人力资源的能力跟流程,提升企业运营的效率。

我从乙方的角度谈谈实践。上午华为陶景文总提到,华为从2016年开始启动人力资源变革,经历了三个阶段。第一是数字化转型的顶层规划与设计,引入了人力资源专业咨询公司做高阶设计,定义了数字化转型的基调,并在后续的工作中强调价值的差异化、职能的服务化、运营的数字化。

第二是重塑人力资源的能力跟流程,我们在帮助华为进行HROT项目建设过程中,基于人力资源服务能力框架,对具体流程及业务进行了重新设计,细化到具体的活动、任务、规则等,颗粒度非常细。

第三,开展信息系统的建设。举个例子,干部任命是华为干部管理核心流程,该流程覆盖170多个国家,我们用了大概3~4个月时间,卷入了总部COE、流程专家、数据管家、HRBP、SSC和ITBA等十数名成员,经过十多轮研讨、汇报,最终定稿。 基于“运营的数字化”转型要求,做到干部任命流程“All on line”。无论是分阶段推动数字化转型,还是整合到一个项目推动数字化转型,总体来讲这三个步骤必不可少,这个是我们对于成功开展数字化转型的认识。

02

如何打造企业组织能力?


尚惠红:企业的业务边界不断扩张,业务越来越多元化,管理越来越复杂,人力资源的挑战越来越大,我们该如何激活个体、激活组织,打造企业组织能力?


张伟:一是要关注战略解码到执行;二是要思考组织建设,包括流程绩效、个体绩效、组织绩效,怎样让员工人人担责;第三,战略解码一定要进入流程,形成标准化;第四,要有人承接,干部与专家队伍要形成战斗力;最后,人力资源变革、组织变革的关键在于要有文化变革做支撑。

今天上午华为领导讲了数字化转型,第一转是转意识,如果央企国企民企的董事长、党委书记、总经理不转,那企业的数字化转型是“农夫山泉有点悬”。第二是转文化,第三转组织,第四转方法,第五转机制。这是华为能走到今天的原因。任正非总讲过,企业发展就是一个不断熵减的过程,强调以差异化激发个体,以绩效管理激发团队,以顶层设计、战略制定、战略执行来激发组织强大的战略力,方向大致正确,组织充满活力。

华为组织始终保持两大核心竞争力,一是组织学习能力超强,可以从一个默默无名的代理商,成为ICT领域有影响力的企业;二是有强大的自我批判能力,很多问题能够在发展中解决。

潘雷方:第一,不要偏离“以客户为中心”,陷入多元化陷阱中。企业应该积极思考,是否需要多元化?多元化是否基于主业?是否有利于打造生态?如果跟主业不相关或跟生态无关,就要砍掉。企业壮大的同时,人力资源管理应该万变不离其宗,研究人性,懂业务且承接业务,并在价值评价与分配中做到公平公正,这样组织就能有活力。

第二,企业文化价值观的建设一定要投入精力。价值观就是企业的基因,只有在企业文化价值观一致的情况下,才能实现同心同行。

第三,要不断夯实企业评价、价值分配体系,员工感到公平公正,企业的凝聚力、战斗力就起来了。

第四,干部梯队建设是重中之重,用对了人事就能成。要加强内部人才的培养,只有自己培养的人才才是最好用的。

隋吉平:企业的品牌很重要,一个知名企业,在同等条件下,招聘人才有很大的优势。

品牌建设涉及几个方面第一,要进行品牌建设,员工在单位工作要有优越感;第二,要让员工了解企业的文化,感受到企业的关怀;第三,要有完善的培训体系和梯队建设,打通员工的晋升通道;第四,要有相应的薪酬体系建设,保障员工更好的生活。

至于激活组织,要职能清晰,分工明确,考核到位,现在我们单位开展的项目制,就是以此为原则展开的,起到了一定的效果。

李丰华:这个题目跟金蝶云·星瀚人力云产品的价值主张——激活人人,共建组织韧性一脉相承。我们的落脚点在激活人人上,具体要怎么激活呢?

上午,华为杨赛总谈数字化转型,提到几个成功的实践,其中一个是项目人才市场,另一个是内部人才市场,这种体制构成就决定了华为的人才可以双向选择、自由流动、人岗匹配,从而提升组织的活力,我们也在打造类似内部人才市场的产品。十年前,内部人力资源市场整体是解决总量超员,结构性缺员问题。现在提出内部人才市场概念,实现人才上架,项目角色上架,岗位上架,未来可能还有工作任务上架,从工作机会视角来打开企业内部人才市场,包括内部人才以及外部合作人才,激活人才进而激活组织。

第二,关于人才管理,要构建人才螺旋式提升能力的机制。我们在规划产品时,融入了很多激活人才和干部管理的元素,时间关系,不一一展开了。


03

请用一句话总结人力资源的本质


尚惠红:最后一个环节,我想有请大家用一个关键词或者一句话,总结人力资源管理的本质。


张伟:围绕业务洞察人性差异化管理,助力企业持续成功。


潘雷方:全力促进员工创造价值,做大蛋糕;同时在价值评价、价值分配上做到公平公正,分好蛋糕。

隋吉平:保障企业的血液供给,供给细胞的充足养分及活力,为企业发展提供动力。

李丰华:人力资源部门帮助企业塑造企业文化价值观,基于业务模式制定人力资源的制度、流程、规范,赋能员工。

尚惠红:非常好,谢谢各位老师,再次感谢各位嘉宾的分享,金蝶愿意与各方同仁一起以数字化推动人力资源变革,打造企业的韧性,敏捷的组织,成就天下的人才,一起迈向HR管理新世界。

04

《人力资源九大趋势》报告下载


2020年,金蝶携手华为开启新一代星瀚人力云的设计与开发,在双方紧密合作之际,融合华为领先的管理思想以及金蝶深厚的数字化能力沉淀,金蝶于今年5月发布《人力资源九大趋势》报告。

报告融入了金蝶与华为合作共建项目中的丰富场景与领先实践,为管理者提供前沿洞察,提升人力资源战略定位,激活组织,持续赋能人人。